Casinò St. Vincent, esodo volontario in arrivo per 25 dipendenti

“Eccedenza occupazionale” al Casinò di Saint Vincent. Questo il motivo che ha portato l'amministratore unico della società Rodolfo Buat, ad avviare la procedura di riduzione del personale prevista dalla legge 223/91. L'Au ha dunque comunicato alle organizzazioni sindacali che la Casa da gioco “deve procedere, ad una riduzione del personale riguardante n. 30 lavoratori operanti presso l’Unità produttiva Casa da gioco, su un organico al 30 giugno 2024 – riferito alla sola Unità produttiva Casa da gioco, di 329 dipendenti (di cui n° 29 operai, n° 166 impiegati tecnici, n° 126 impiegati amministrativi, n° 7 quadri e n. 1 dirigenti). L’organico complessivo della Società, tenendo conto dei lavoratori dell’Unità produttiva servizi alberghieri, è pari a 441 unità.”
Il personale eccedente è così ripartito: 15 impiegati tecnici area giochi; 7 impiegati amministrativi di sala operanti nelle attività amministrative e di servizio a supporto del gioco; 8 impiegati amministrativi operanti negli uffici e nelle attività di controllo”.

Nella lettera inviata alle organizzazioni sindacali si spiega, a motivare la necessità, che “il piano industriale su cui è fondata la ristrutturazione del debito concordatario prevede un contenimento dell’organico e del costo del lavoro, oltreché incrementi di produttività.
Inoltre permane l’opportunità di rendere più flessibile l’organizzazione aziendale anche attraverso l’outsourcing di processi non operativi.
In particolare, sotto il profilo organizzativo, va considerato il progressivo mutamento delle condizioni di mercato e di accesso della clientela alla Casa da gioco che porta a un mutamento dei cicli lavorativi e della distribuzione dell’orario di lavoro, con la prevalenza di fasi lavorative che è possibile realizzare con contratti part-time, in particolare verticale nei week-end. Né va ignorato che lo svolgimento delle attività
lavorative presso la Società avviene su turni di lavoro anche notturni con un inevitabile stress psico-fisico che incide sulla capacità produttiva della forza lavoro, e implicando la necessità di agevolare il ricambio di forza lavoro”.
Si tratta di un contesto operativo che “rende auspicabile un’attenzione agli strumenti disponibili di cambiamento del mix generazionale e professionale dell’azienda al fine di rendere la stessa competitiva e in equilibrio economico”.
La procedura va dunque considerata “una delle azioni che la Società mette in atto” e potrebbe in prospettiva “non essere risolutiva alla luce dell’evoluzione del mercato e delle esigenze di progressiva trasformazione organizzativa”.

LA MEDIAZIONE CON I SINDACATI – Tuttavia, come è anche nello spirito della legge del 1991, c'è spazio per una mediazione con le organizzazioni sindacali, tramite appunto “l'esame congiunto della situazione”.
Le parti si incontreranno il 29 luglio e la mediazione sulla quale, con ogni probabilità, si apporrà la firma, ha numeri e soprattutto modalità differenti rispetto a quelle prospettate nell'iniziale lettera aziendale.
Azienda e sindacati convengono infatti, si legge nel documento su cui c'è già una sostanziale condivisione, di “contenere la riduzione di personale a 25 unità con cessazioni del rapporto di lavoro non prima del 30 settembre 2024 da considerarsi quale ultimo giorrno del rapporto di lavoro” e, per quanto concerne la scelta dei lavoratori verso i quali applicare il licenziamento, di “derogare il criterio di scelta legale convergendo sull’applicazione – con riferimento all’intero organico aziendale – del seguente unico criterio di scelta: adesione volontaria dei lavoratori all’esodo”.

Ai lavoratori che aderiscono all’esodo volontario con risoluzione del rapporto di lavoro nei tempi di legge previsti la società riconoscerà “il pagamento del Premio di Risultato previsto dal verbale di accordo dell'11 febbraio 2019 nei tempi in cui lo stesso è previsto e per i mesi in cui il dipendente è in forza; il pagamento, quale integrazione al trattamento di fine rapporto, di una somma equivalente al preavviso previsto per la lavoratrice o il lavoratore dai contratti collettivi di riferimento al momento dell’assunzione, fatte salve condizioni di miglior favore derivanti da successivi regolamenti aziendali o contratti collettivi” e “il pagamento di una somma di euro 5.000,00 lorde quale risarcimento delle rinunce ad azioni legali contenute nell’accordo di uscita”.